أفاد مصدر في وزارة الموارد البشرية والتوطين، بجواز عدم استحقاق العامل غير الملتزم بمواعيد والتزامات العمل، لمكافأة نهاية الخدمة، عند فصله وفق الإجراءات القانونية المقررة، بسبب الإهمال وإلحاق الضرر بصاحب العمل.

وأوضح، في رد للوزارة على شكوى صاحب عمل بشأن استمرار عدم التزام بعض موظفيه بمواعيد العمل، أن "إنهاء خدمة العامل المتعاقد مع المنشأة بعقد محدد المدة، لأسباب تتعلق بسوء السلوك الوظيفي، بعد استنفاد التحذيرات والإنذارات، يحرمه كذلك من الحصول على أية تعويضات، كبدل الفصل التعسفي".

وشكا صاحب مؤسسة تجارية من استمرار تأخر بعض موظفيه عن الحضور للدوام، لافتًا إلى أنه استنفد الطرق والوسائل كافة، الودية والقانونية، لإقناعهم بضرورة الالتزام بمواعيد العمل الرسمية.

وقال صاحب المؤسسة في شكواه إنه حذر موظفيه غير الملتزمين أكثر من مرة شفهيًا، فقابلوا تحذيراته بالتجاهل، ما دفعه لتوجيه إنذارات رسمية إليهم، غير أنهم لم يبالوا، واستمروا في الحضور متأخرين، علمًا بأن عقود عملهم محددة المدة، متسائلًا عن الآليات القانونية للتعامل معهم، وما إذا كان سيترتب على ذلك أية التزامات مالية تعويضية، كبدل الفصل التعسفي ومكافأة نهاية الخدمة.

وشرح المصدر أن "الباب السادس من قانون تنظيم علاقات العمل، نظّم قواعد لتأديب الموظفين غير الملتزمين بواجباتهم الوظيفية، ومنح أصحاب العمل الحق في وضع لائحة جزاءات خاصة بموظفيهم، تحدد فيها المخالفات، وتدرج العقوبات التي يمكن توقيعها على العمال المخالفين"، لافتًا إلى أن اللائحة النموذجية - على سبيل المثال - أوردت 10 مخالفات تتعلق بمواعيد العمل، مضيفًا أن الوزارة وجهت أصحاب العمل بضرورة إعداد لائحة الجزاءات والاسترشاد بها، وتعميمها على الموظفين، بعد تصديقها من اللجنة المشكلة من الوزارة، المعنية بتصديق اللوائح.

وتابع المصدر أن الوزارة أوردت في ردها على الشكوى، أنه "فيما يتعلق بإنهاء خدمة العمال، فقد نصت المادة 120 من القانون على حالات محددة لإنهاء الخدمة، وعليه فإن مشكلة استمرار التأخر عن الدوام، يجب أن يقابلها صاحب العمل بوسائل لازمة لإجبار موظفيه على الالتزام، مثل توجيه التحذيرات، ثم الإنذارات الرسمية، وعقد جلسات حوارية معهم لحثهم على الالتزام الوظيفي. وإذا استمر العامل في تجاوزاته، يتوجب على صاحب العمل البدء بخصم أجر العامل تدريجيًا. وإذا لم يلتزم، يكون من حق صاحب العمل توجيه إنذار نهائي له بإمكانية الاستغناء عن خدماته، ومن ثم يكون الفصل من الخدمة مسببًا، ودون تعسف".

وبين المصدر أنه "في حال استنفد صاحب العمل كل الوسائل القانونية والودية لحث العامل على الالتزام بمهام وواجبات عمله، ولم يتحسن سلوكه الوظيفي، وقرر صاحب العمل فصله، على الرغم من أن عقده محدد المدة، فإن العامل لا يستحق، في هذه الحالة، أية تعويضات، كبدل الفصل التعسفي".

وفيما يتعلق بمكافآت نهاية الخدمة، أكد المصدر أنها "تعد، في الأساس، مكافآت إجادة، وبمثابة شكر وتقدير للعامل الذي أحسن وأجاد في عمله، وترك بصمات إيجابية في المنشأة وبين زملائه"، لافتًا إلى أنه "في حال فصل العامل من المنشأة لأسباب تتعلق بسوء السلوك الوظيفي، فإن الفصل في هذه الحال يكون مسببًا، وبقدر الضرر الذي سببه العامل لصاحب العمل يتم تقدير استحقاقه للمكافأة من عدمه، من خلال الباحث القانوني أو القاضي العمالي".

وأشار المصدر إلى أن هناك أمورًا يمكن أن يستعين بها الباحث القانوني، أو القاضي العمالي، عند بحثه هذا النوع من النزاعات، تمهيدًا لاتخاذه القرار المناسب، سواء كان منح العامل مكافأة من عدمه. ومنها: مدة الخدمة، ونوع الوظيفة، ومدة الانقطاع، أو التأخير، وأثر المخالفات التي ارتكبها العامل.