يصدر حمدان بن محمد قرارًا بشأن إدارة الأداء لموظفي حكومة دبي

أصدر الشيخ حمدان بن محمد بن راشد آل مكتوم، ولي عهد دبي رئيس المجلس التنفيذي، القرار رقم (39) لسنة 2018 بشأن نظام إدارة الأداء لموظفي حكومة دبي، بهدف زيادة إنتاجية وتنافسية الدوائر الحكومية، والهيئات والمؤسسات العامة، والمجالس والسلطات التابعة للحكومة، عند قيامها بالمهام والاختصاصات المنوطة بها، والارتقاء بأدائها بما يضمن تحقيق الكفاءة العالية والأداء المتميز للحكومة.

كما يهدف القرار الذي تطبق أحكامه على جميع موظفي الجهات الحكومية في إمارة دبي، ويستثنى من أحكامه الموظفون الذين يتم تعيينهم وفقاً لنظام التعيين المؤقت، إلى ربط الأهداف الفردية بالأهداف الاستراتيجية للجهات الحكومية.

وتحديد آلية وضوابط قياس أداء الموظف بطريقة موضوعية وعادلة، من خلال بيان مراحل عملية إدارة وتقييم الأداء، ووضع منهجية واضحة لتشجيع وتعزيز الإنجازات، وكذلك تطوير وتحسين أداء الموظف من خلال تحديد الاحتياجات التطويرية والتدريبية له، وإيجاد منهجية واضحة ومحددة تضمن ربط الأداء والتميز الفردي بنظام المكافآت والحوافز التشجيعية.

اختصاصات

وحدد القرار اختصاصات ومهام دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي والتي ستتولى تقديم المشورة والدعم اللازم للجهات الحكومية في كل ما يتعلق بتطبيق النظام، ومتابعة التزامها بتطبيقه، وإصدار الدليل الإجرائي وتحديثه، ومتابعة تنفيذه، كما تختص الدائرة بقياس وتقييم أثر تطبيق النظام من قبل الجهات الحكومية بهدف تحسينه وتطويره، إضافة إلى المراجعة الدورية لأحكام هذا القرار، واقتراح أي تعديلات لازمة عليه، ورفعها إلى الجهات المختصة لاعتمادها.

كما حدد القرار التزامات إدارة الموارد البشرية في الجهات الحكومية وتشمل: متابعة تطبيق وتنفيذ جميع مراحل النظام لديها، وتزويد الوحدات التنظيمية فيها بالنماذج اللازمة لتطبيق النظام. كما ألزم القرار الجهات الحكومية بتوفير الدعم الفني والتدريب اللازم لرؤساء الوحدات التنظيمية المعنية بتطبيق النظام، وعقد الورش التعريفية للموظفين بشأن النظام وأهميته.

وتزويد لجنة المراجعة بنتائج تقييم الأداء، وتوزيع نتائج تقييم الأداء النهائي المعتمدة على مسؤولي الوحدات التنظيمية.

وكذلك ربط مخرجات النظام مع الأنظمة والعمليات الرئيسة للموارد البشرية، مثل نظام تخطيط القوى العاملة، والتعاقب الوظيفي، بالإضافة إلى اعتماد المبادرات والبرامج اللازمة لتشجيع ثقافة التميز والابتكار والإبداع للموظفين، وإعداد التقارير الخاصة بتطبيق النظام، ورفعها إلى مدير عام الجهة الحكومية للتوجيه بما يراه مناسباً بشأنها.

وفصل القرار التزامات الموظف بما في ذلك المشاركة الفعالة في النظام والتقيد بإجراءاته، وتنفيذ خطة الأداء المتفق عليها، والاحتفاظ بالأدلة والوثائق المتعلقة بذلك، والعمل على تطوير وتحسين أدائه، كما بيَن القرار التزامات الرئيس المباشر الذي يتولى الإشراف على أداء موظفي الوحدة التنظيمية.

وفي مقدمتها الالتزام بالإطار الزمني المحدد لمراحل تطبيق النظام، ووضع خطة الأداء بمشاركة الموظف، على أن تشمل الأهداف الفردية والكفاءات السلوكية وأوزانها، وبما يتفق مع الأهداف الاستراتيجية للدائرة والخطة التشغيلية للوحدة التنظيمية التي يتبعها، وتشجيع الموظفين على التعاون.

فيما بينهم وتقوية روح الفريق الواحد، وترسيخ قيم ومبادئ التنافسية الإيجابية والعادلة، وترسيخ ثقافة الابتكار والإبداع في أدائهم لمهامهم الوظيفية، كما تشمل التزامات الرئيس المباشر، مناقشة الموظف بنتائج تقييم أدائه بموضوعية وشفافية وتوثيقها، وتوزيع النسب الموجهة لنتائج تقييم أداء موظفي الوحدة التنظيمية، وفقاً للنسب المحددة.

تقييم الموظف

وحدد القرار قواعد تقييم أداء الموظف المنقول داخل الدائرة، حيث يتعين على الرئيس المباشر تقييم أداء الموظف قبل نقله إلى وحدة تنظيمية أخرى إذا كانت المدة التي أمضاها في العمل تحت إشرافه خلال سنة التقييم لا تقل عن 3 أشهر، أما إذا كانت مدة خدمة الموظف خلال سنة التقييم 6 أشهر فأكثر لدى الوحدة التنظيمية المنقول إليها، يتولى الرئيس المباشر لدى هذه الوحدة تقييم أداء الموظف عن السنة بأكملها مع الأخذ بعين الاعتبار نتيجة تقييم أدائه عن الفترة التي قضاها في الوحدة التنظيمية المنقول منها، وإذا تم نقل الموظف أكثر من مرة خلال السنة الواحدة لمدد لا تقل عن ثلاثة أشهر، فيكون تقييم أدائه المعتمد هو ناتج متوسط التقييم الذي حصل عليه في كل مرة.

وفيما يتعلق بقواعد تقييم أداء الموظف المنقول خارج الدائرة، فقد نص القرار على أنه إذا نقل الموظف إلى دائرة أخرى خلال سنة التقييم، يتولى الرئيس المباشر في الدائرة المنقول منها تقييم أدائه عن الفترة التي قضاها في العمل لدى هذه الدائرة، شريطة أن يكون قد أمضى ثلاثة أشهر على الأقل من سنة التقييم، وإرسال نتائج هذا التقييم إلى الدائرة المنقول إليها في موعد أقصاه عشرة أيام عمل من تاريخ النقل.

وعلى الرئيس المباشر في الدائرة المنقول إليها الموظف وضع خطة أداء جديدة له خلال عشرين يوم عمل من تاريخ مباشرته العمل، وتقييم أدائه بناءً على هذه الخطة. وبالنسبة للموظف المعَار، تتولى الجهة المعار إليها الموظف تقييم أدائه خلال فترة الإعارة وتزويد الدائرة المعار منها بنسخة عن هذا التقرير في نهاية سنة التقييم.

ووفقاً للقرار، إذا تم ندب الموظف لوظيفة أخرى داخل الدائرة دون تكليفه بمهام وظيفته الأصلية وزادت مدة الندب على ثلاثة أشهر، فيتولى الرئيس المباشر في الوظيفة المنتدب إليها تقييم أدائه عن هذه المدة، وإذا تم ندب الموظف للقيام بمهام وظيفة أخرى بالإضافة إلى مهام وظيفته الأصلية، فيتولى الرئيس المباشر في الوظيفة الأصلية تقييم أدائه بصرف النظر عن مدة الندب، وذلك بالتنسيق مع الرئيس المباشر للوظيفة المنتدب إليها.

أما إذا تم ندب الموظف بشكل كلي إلى دائرة أخرى، تتولى الدائرة المنتدب إليها الموظف تقييم أدائه خلال فترة الندب، مع تزويد الدائرة المنتدب منها الموظف بنسخة من هذا التقرير خلال شهر من تاريخ انتهاء فترة الندب، أما إذا تم ندب الموظف بشكل جزئي إلى دائرة أخرى، فتتولى الدائرة المنتدب منها الموظف تقييم أدائه بالتنسيق مع الدائرة المنتدب إليها.

وفيما يتعلق بتقييم أداء الموظف خلال فترة الاختبار، فإن التقييم يتم من قبل الرئيس المباشر، على أن يتم توجيه الموظف خلال هذه الفترة إلى نقاط القوة والتطوير المتعلقة بأدائه، وفي حال تثبيته في الوظيفة تدخل فترة الاختبار لخطة الأداء ضمن دورة التقييم السنوية.

مراحل النظام

ويتكون النظام من 5 مراحل هي: مرحلة تخطيط الأداء، ومرحلة المراجعة الدورية، ومرحلة التقييم، ومرحلة الموازنة وضبط النسب، وأخيراً مرحلة المكافأة والتقدير، وتتضمن مرحلة تخطيط الأداء وضع خطة الأداء للموظف من قبل الرئيس المباشر، وذلك وفقاً للدليل الإجرائي المعتمد من دائرة الموارد البشرية.

وتهدف مرحلة المراجعة الدورية إلى ضمان متابعة أداء الموظف من قبل الرئيس المباشر لغايات قياس وتحديد نسب الإنجاز المطلوبة، وتتضمن هذه المرحلة:

لتقييم المبدئي من قبل الموظف لأدائه، معززاً بما لديه من وثائق ومستندات، ومراجعة نسب تحقيق الأهداف ومستويات الإجادة للكفاءات السلوكية المطلوب تحقيقها، وتعديل خطة الأداء إذا تطلب الأمر ذلك، على أن يتم إشراك الموظف في ذلك، وتحتسب نتيجة تقييم أداء الموظف في هذه المرحلة ضمن نتيجة التقييم النهائي، في حين تهدف مرحلة التقييم إلى مراجعة وتقييم أداء الموظف خلال السنة، ويحدد الدليل الإجرائي المعتمد القواعد والإجراءات الخاصة بهذه المرحلة.

مستويات

وفصَل القرار مستويات تقييم أداء الموظف ودرجاته وتبدأ من (1) للموظف الذي لا يفي بالتوقعات، (2) لمن يفي بمعظم التوقعات، و(3) لمن يفي بالتوقعات، و(4) لمن يتجاوز التوقعات، و(5) لمن يتجاوز التوقعات بشكل ملموس.

ويكون على الجهة الحكومية تزويد دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي بتقرير مفصل في نهاية شهر مارس من العام الذي يلي سنة التقييم، متضمناً نسب التوزيع الموجهة لنتائج تقييم الأداء المعتمدة، بناءً على نتائج مؤشرات الأداء المؤسسية المرتبطة بالخطة الاستراتيجية المعتمدة من المجلس التنفيذي لإمارة دبي.

وتتولى دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي مراجعة التقارير المقدَمة إليها من الجهات الحكومية ورفع التوصيات اللازمة بشأنها إلى المجلس التنفيذي، بناءً على عدة مؤشرات منها: نسبة تحقيق المستهدف من مؤشرات الأداء المؤسسية المعتمدة، ونسب إنجاز وتنفيذ مبادرات وبرامج خطة دبي الاستراتيجية المعتمدة، ونتائج تدقيق جهاز الرقابة المالية، ونتائج الالتزام بالموازنات الحكومية بالتنسيق مع دائرة المالية.

لجنة المراجعة

ونص القرار على أن تشكل في كل جهة حكومية بقرار من مديرها العام لجنة تسمى «لجنة مراجعة نتائج تقييم الأداء وموازنة النسب»، وتتولى اللجنة: مراقبة ضبط نسب التوزيع الموجهة لنتائج تقييم الأداء، ومراجعة نتائج تقييم الأداء الإجمالي للوحدات التنظيمية ومناقشتها مع مسؤوليها، وللجنة أن تطلب من رئيس الوحدة التنظيمية أي بيانات تتعلق بنتائج تقييم أداء موظفيه.

وتوزيع النسب المئوية الموجهة لنتائج تقييم الأداء على الوحدات التنظيمية، وتصدر اللجنة قراراتها باعتماد نتائج تقييم الأداء النهائية بالأغلبية. ونظم القرار مرحلة المكافأة والتقدير للموظف المتميز، حيث يجوز للدائرة تقدير ومكافأة الموظف المتميز لتحفيزه وتشجيعه على الإنجاز، وفقاً لنظام المكافآت المعتمد من قبلها، على أن يحدد الدليل الإجرائي الأحكام الخاصة بهذه المرحلة.

التظلم على نتيجة التقييم

ونظَم القرار خطوات التظلم من نتيجة التقييم، إذ يتعين على الرئيس المباشر مناقشة الموظف بشأن نتيجة تقييم أدائه السنوي خلال 10 أيام عمل من تاريخ تبليغ الموظف خطياً بنتيجة هذا التقييم، والعمل على حل أي خلاف قد ينشأ في هذا الشأن، وإذا لم يرتض الموظف بنتيجة تقييم أدائه السنوي، جاز له أن يتظلم على هذه النتيجة وفقاً لتسلسل محدد وهو:

تقديم تظلم خطي إلى المدير المراجع، أو الموظف الذي يتولى الإشراف على الوحدة التنظيمية، على ألا يقل مستواه التنظيمي عن مدير إدارة، وذلك خلال يومي عمل من تاريخ انتهاء المدة المحددة للرئيس المباشر.

وعلى المدير المراجع البت في هذا التظلم خلال 5 أيام عمل من تاريخ تقديمه، أو من تاريخ مباشرته العمل إذا كان متغيباً عن العمل بإجازة رسمية وفقاً لما هو مقرر في قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (8) لسنة 2018، وفي حال تجاوزت مدة غيابه أكثر من 21 يوم عمل من تاريخ تقديم التظلم، يتولى من يقوم مقامه البت في هذا التظلم.

ويجوز للموظف تقديم تظلم خطي إلى لجنة التظلمات والشكاوى المشكلة وفقاً لأحكام القانون، والتي تتولى البت في التظلمات والشكاوى المقدمة من موظفي الجهة الحكومية، وذلك خلال 5 أيام عمل من تاريخ تبلغه خطياً بنتيجة تظلمه لدى المدير المراجع، أو بعد مضي 7 أيام عمل من تاريخ تقديم تظلمه دون البت فيه، أو من التاريخ الذي كان يجب البت فيه وفقاً لأحكام هذا القرار.

وإلا اعتبر القرار الصادر عن المدير المراجع في هذا الشأن نهائياً. كما يجوز للموظف تقديم تظلم خطي إلى لجنة التظلمات المركزية لموظفي حكومة دبي من قرار لجنة التظلمات والشكاوى الصادر بشأن تقييم أدائه، خلال أربعة عشر يوم عمل من تاريخ تبلغه خطياً بقرار لجنة التظلمات والشكاوى، أو بعد مضي ثلاثين يوماً من تاريخ تقديم التظلم إليها دون البت فيه.

غياب الموظف في سنة التقييم

ووفقاً للقرار، لا يتم تقييم أداء الموظف بشكل فعلي في حال تغيبه عن العمل لسبب مشروع لمدة تزيد على 6 أشهر خلال سنة التقييم، على أن يحصل الموظف في هذه الحالة على نتيجة تقييم أداء «يفي بالتوقعات» عن سنة التقييم التي تغيب فيها، وتدخل نتيجة التقييم هذه ضمن نسب التوزيع الموجهة لنتائج تقييم الأداء للجهة الحكومية.

ويتم منح الموظف الملتحق بالخدمة الوطنية والاحتياطية تقييم أداء «يفي بالتوقعات»، إلا إذا كانت نتيجة تقييم الأداء التي حصل عليها خلال السنة التي سبقت التحاقه بالخدمة الوطنية والاحتياطية أكثر من ذلك، فيتم منح الموظف في هذه الحالة التقييم ذاته. ويصدر مدير عام دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي القرارات اللازمة لتنفيذ أحكام هذا القرار، ويعمل به اعتباراً من الأول من يناير 2019، وينشر في الجريدة الرسمية